「労働者代表」を適当に決めてはいけない理由
２０１９年4月以降、時間外労働の上限規制が厳格化されました。
それに伴い、３６協定などの「労働時間についての労使協定」についても慎重に締結する必要性が高まっております。
今回はその中でも、労使協定の成立要件である「労働代表者の選出方法」について、簡単に解説いたします。
労働代表者とは
労働基準法において、いくつかの手続きを進めるうえで労働者代表の承認や意見、押印を必要とする場合があります。
例）３６協定の締結、１年単位の変形労働時間制についての協定の締結
などです。
過半数の労働者で組織する労働組合がある場合は「組合委員長」などを代表とすることが可能ですが、労働組合がない企業の場合は「労働者の過半数を代表する者」を選出する必要があります。
その際、労働基準法において管理監督者は労働者代表になることはできません。
当然ながら、管理監督者は労働者を管理する立場となるため労働者の意見を代表する者としてはふさわしくないためです。
労働者代表に必要な要件
過半数労働者の代表を選出する要件は以下２点が挙げられます。
- その者が労働者の過半数を代表して労使協定を締結することの適否について判断する機会が、当該事業場の労働者に与えれていること
- 当該事業場の過半数の労働者がその候補者を支持していると認められている民主的な手続きが取られていること
1について、３６協定締結の際は当該事業者が時間外労働の労使協定代表者としてふさわしいかどうかを判断できるようにしなければならないため、会社が勝手に労働者を選出したり、自動的に役職者を労働者代表とする行為は不適切となります。
また2について、民主的な手続きとは投票や選挙などを指します。
その他、労働者全体に向けてしっかりと意見を聞く機会も必要です。
適当に代表者を選任するリスク
もし、前述のような要件を守らず適当に労働者代表を選出した場合どのようなリスクがあるのでしょうか？
もし、いい加減な選出をしてそれが問題となった場合、労使協定等が無効となるリスクがあります。
例えば36協定であれば、「労使協定を結んでいない」ことになるため労働基準法違反の対象となります。
仮に未払い残業代など労働時間を巡っての問題がある場合、企業にとっては非常に不利な材料となるので注意が必要です。
まとめ
いかがでしたでしょうか？
労働者代表を選出する際、最低限注意すべきポイントについて解説してきました。
労使協定に関するルールは細かい点や、ややこしい点が多くあります。
昨今の労働時間に関する問題や取り締まりが厳しくなっている中、抑えるべきポイントを明確にしリスクを最小限に抑えた労使協定を締結するよう心がけましょう。
